San sẻ với các startup, ông Phạm Quang đãng Dũng, Chủ toạ Hội đồng quản trị (HĐQT) Công ty cổ phần đầu cơ Tasco nghĩ là sai lạc một thời của ông là chỉ tuyển người nhiều năm kinh nghiệm.
Tại sự kiện Ngày Nhân sự Việt Nam 2016 (Việt Nam HR Day 2016) diễn ra tại Hà Nội sáng 11/12, phổ thông chỉ đạo tổ chức lớn đã san sẻ trải nghiệm với các startup.
“Nhiều năm kinh nghiệm mà không phù hợp cương quyết không tuyển”
Trước thắc mắc của giám đốc một tổ chức kinh doanh xây dựng về việc làm thế nào để thu hút, giữ chân người tài, ông Phạm Quang quẻ Dũng, Chủ toạ HĐQT Tasco nghĩ là công ty trẻ nên chọn người phù hợp chứ không hề người giỏi. Người chuyên nghiệp mà không thích hợp cương quyết không tuyển.
Có một thời quan điểm của ông là cứ người nhiều năm kinh nghiệm thì làm, không kể quen thói. Nhưng rồi ông dần trông thấy đó là một sai trái. Sau rộng rãi năm, ông Dũng nhìn thấy yếu tố quan trọng là nhân lực có các chỉ tiêu phù hợp với đơn vị của chính mình hay không chứ chẳng hề hưởng thụ, trình độ tri thức của họ.
Theo ông, những người có kinh nghiệm rồi đào tạo "cũng hơi mệt". Từng kiên trì, kiên nhẫn đến 5-7 năm, nhưng rồi ông phải đứt ruột đứt gan cắt bỏ một vài nhân lực cấp cao.
"Tôi rất thương người và nghĩ họ cũng như mình có thể thay đổi được, dễ đổi mới, nhưng sự thật là tôi không thể đổi mới được họ. Và tôi đã phải trả giá vì việc đó”, ông nói.
Theo vị này, một yếu tố cần thiết cách thức cạnh tranh về lương, thu nhập của tổ chức. Lương phải khó khăn hơn kẻ địch hoặc có chế độ giảm giá riêng, có nguyên tắc thích hợp tác với nhau để nhân viên, đối tác làm ăn sẵn sàng đồng cam cộng khổ. Nhưng cần nhớ yếu tố đó cũng chẳng hề là rất nhiều mà còn có văn hóa công ty, môi trường khiến việc...
"Quan điểm của tôi là không có chuyện quen thói, nhân lực phải thi tuyển hết. Tuy thế, tôi vẫn có sự ưu tiên ví như nhị người giống nhau, phù hợp với chỉ tiêu, tiêu chuẩn thì chọn lựa người thân", ông nhấn mạnh.
Cần cả 2 thế hệ song hành
Bên cạnh đó, ông Đỗ Hoài Nam, một startup tại thung lũng Silicon Valley (Mỹ) nêu quan niệm ở một đơn vị khởi nghiệp cần có sự liên minh của sức trẻ và trải nghiệm. Theo ông đơn vị startup nên tuyển những người đã có vị trí trong thị trấn hội, có tri thức, trải nghiệm tham gia vị trí chủ quản, đứng đầu để truyền cảm hứng cho người mua trẻ.
Dường như đó, người có sức trẻ, thông minh nhưng thiếu kinh nghiệm thì chuẩn bị xả thân những cái tưởng chừng mực không thể.
“Sự câu kết này rất hiệu quả vì rất nhiều người ta chẳng thể mưu trí lên được, chỉ có thể giàu kinh nghiệm hơn để làm việc tốt hơn. Một đội ngũ chỉ toàn những người hai mươi mấy tuổi khiến sao có thể bước chân tham gia những nơi như thung lũng Silicon”, ông nhấn mạnh.
Ở tầm nhìn khác, ông Lâm Minh Chánh, Chủ toạ LMC Corp. cho rằng những người đã chiến thắng có yêu cầu hơi khác một tí. Chưa chắc họ đã cần đa dạng tiền. Uy tín trong thị trấn hội đã xây đắp được nên họ cũng không cần cộng hưởng uy tín của doanh nghiệp trẻ, thậm chí đó là vấn đề họ còn có thể san sớt.
"Cái thú vị họ là sức trẻ. Ai cũng thích sức trẻ vì trẻ chứa chan năng lượng. chậm tiến độ là thứ mà những người thắng lợi trong thị trấn hội đang dần mất đi. Giả dụ qua với bản thân lương thấp hơn, nhưng có mai sau tốt hơn, họ sẽ qua”, ông chỉ phương pháp giúp tổ chức trẻ lôi cuốn người tài.
Bị “bội phản”, sau một đêm thay cả chuỗi hệ thống nhân sự
Đại diện một tổ chức khởi nghiệp đặt thắc mắc: “Nếu bị cộng sự từng gắn bó trong quá trình đầu, khi đơn vị còn phổ biến gian truân, phản nghịch mà chưa tìm được người thay thế ngay, chúng tôi nên làm cho gì?”.
Giải đáp thắc mắc này, ông Chánh nói trước nhất phải tìm hiểu xuất xứ vì đâu. Giả dụ phát hiện sớm, có thể nghĩ bí quyết đổi mới. Còn trong trường thích hợp cộng sự đó đã có hướng đi khác, không thể giữ chân được thì nên cắt bỏ ngay tức khắc.
“Cái gì cũng khiến lại được, bản thân mình có thể trở lại số 0 thậm chí số âm bởi nếu không nó sẽ ra số âm lớn hơn hoặc kết cục tồi tệ hơn”, ông Chánh chắc chắn.
 |
| Bà Vũ Thị Thuận, Chủ tịch Traphaco. Ảnh: Kiều Cường. |
Ông Nguyễn Anh Ngọc, CEO NAN Việt Nam, chia sẻ năm 28 tuổi ông từng khởi nghiệp với một công trình mà chỉ sau 5 bốn tuần đã nhận 400.000 đô la. Sau đó, một cũ kĩ đông lớn vì lòng tham đã tậu phương pháp đẩy ông ra ngoài.
“Khi đó tôi nhịn, tôi lùi để giữ lòng tự tôn của bản thân mình. Nhưng đúng là phải có phương án để họ không quay lại khiến tác động đến bản thân”, ông nói.
Chia sẻ với các startuper về việc quản lý nhân sự, bà Vũ Thị Thuận, Chủ toạ Traphaco, kể những ngày đầu cũ kĩ phần hóa, công ty từ khởi đầu với nhiều khó khăn không có tiền, không có đất, không gì cả, chỉ sau 2 năm đạt doanh thu 100 tỷ đồng.
“Nhưng do dị đồng ý kiến, hệ thống phân chia của tổ chức kinh doanh bị chia rẽ. Khi đó biện pháp chúng tôi đưa ra là chỉ giữ lại những người tâm huyết. Trình độ, chuyên môn chúng ta có thể giúp sức nhau được”, bà nói.
Chỉ sau một đêm doanh nghiệp này đã thay tổng thể hệ thống buôn bán, loại những người xin nghỉ, những người không còn máu nóng kể cả ở vị trí cốt yếu như đứng đầu chuỗi hệ thống phân chia.
“Ai đó đã muốn rời đi rõ ràng không nên giữ. Chấp nhận tăng trưởng âm, khiến cho lại từ đầu để tạo ra hơn còn hơn cố níu kéo. Chúng ta chỉ nên giữ lại những người cùng chí hướng, cùng nhiệt huyết, cùng san sớt”, Chủ tịch Traphaco nhấn mạnh.
Hiến kế giúp start-up giữ chân người tàiPGS.TS. Lê Quân, Trưởng ban công ty Ngày nhân lực vn và trạng sư Nguyễn Văn Lộc đều nghĩ rằng đơn vị start-up nên ứng dụng quyền chọn lựa sắm cũ kĩ phiếu (ESOP). |
Ngày Nhân lực vietnam 2016 Chủ tịch Tasco Chủ toạ Traphaco CEO NAN vn tổ chức khởi nghiệp
Tham khảo thêm: tin tức mới nhất
Không có nhận xét nào:
Đăng nhận xét